Firmagaven er ikke bare et frynsegode til virksomhedens ansatte. Faktisk er det et redskab, der – sammen med flere øvrige faktorer – er med til at motivere de ansatte. I hvert fald ifølge en af de helt store teoretikere inden for organisationsteori, nemlig Frederick Herzberg.
En af Herzbergs mest velkendte teorier er hans to-faktor teori, som er princippet om de såkaldte hygiejnefaktorer og motivationsfaktorer, der eksisterer i enhver given virksomhed.
Teorien fremsætter, at det ikke er de samme variabler, som skaber tilfredshed eller utilfredshed på jobbet. Ligeledes kan de forhold, som skaber utilfredsheden, ikke blot rettes op hvorpå man kan forvente tilfredshed. Snarere bliver der i så fald tale om en nulstilling eller status quo, da andre faktorer bærer ansvaret for at skabe tilfredshed i en jobfunktion.
Herzberg taler om hygiejnefaktorer som de ting, der fungerer på et eksternt niveau i forhold til vores job. Det er blandt andet – til manges overraskelse – lønnen og status. Disse områder har ingen indflydelse på vores jobtilfredshed, men omvendt skaber de en stor utilfredshed, såfremt de ikke er til stede i et passende omfang. Af samme årsag er de at anskue som en slags byggesten, der skal komme utilfredshed i forkøbet og skabe et fundament, så muligheden for arbejdsglæde kan realiseres.
De andre faktorer, dem som har direkte betydning for vores måde at anskue jobbet og vores rolle på, kaldes motivationsfaktorer. Og det er disse, lederen skal kende.
De væsentligste motivationsfaktorer er ansvar, udfordringer og anerkendelse. Er disse en del af den ansattes hverdag i organisationen, må man som leder kunne forvente tilfredshed i den ansattes jobfunktion. Som leder stiller det samtidig krav om, at du har indsigt i dine ansattes roller og projekter på arbejdspladsen og husker at anerkende deres faglige kvaliteter i forlængelse af projekterne.
Her er situationsbestemt ledelse naturligvis en oplagt mulighed, så man på lederniveau kan anvende den enkelte situation til at styre fremtidig adfærd. Som leder har du dog også et ansvar for, at anerkendelsen kommer fra højeste niveau, da det kan have stor indflydelse på arbejdsstyrken. Denne form for belønning er ofte kollektiv og kommer i form af firmaarrangementer, firmagaver og andre situationer, hvor de ansatte i fællesskab, som projektgruppe eller andet belønnes. Belønningen behøves dog ikke at være materiel, men kan også komme til udtryk ved ros fra øverste ledelse på intranettet eller evt. en såkaldt pralevæg, hvis virksomheden har en sådan.
Under alle omstændigheder må man som leder aldrig tage jobtilfredshed for givet ved at anskue parametre som løn og stillingsbetegnelse. Menneskelig og faglig udvikling er en nødvendighed for at fastholde dygtige ansatte – og fortjent anerkendelse er ligeledes et væsentligt aspekt af den ansattes syn på sin arbejdsplads.
Leave a Reply